D&I nel factoring: segnali di maturità e sfide ancora aperte
L’Indagine Diversity & Inclusion 2025 di Assifact fotografa un settore in evoluzione, con progressi concreti nelle politiche di inclusione e sfide ancora rilevanti, soprattutto nell’accesso ai ruoli apicali.
L’Indagine Diversity & Inclusion 2025 di Assifact offre una fotografia aggiornata del settore del factoring, restituendo l’immagine di un comparto che sta rafforzando la propria maturità sui temi dell’inclusione, pur con alcune aree di miglioramento. L’analisi, condotta su un campione di 16 società che rappresentano oltre il 61% del turnover complessivo del mercato, consente di cogliere tendenze consolidate e segnali di cambiamento rispetto alle precedenti rilevazioni.
Dal punto di vista della composizione della forza lavoro, il settore mostra un sostanziale equilibrio di genere: le donne rappresentano il 49% dei dipendenti e gli uomini il 51%, dato stabile negli ultimi anni. Questo equilibrio tende tuttavia a ridursi nei livelli più alti dell’organizzazione: la presenza femminile rimane concentrata nei ruoli impiegatizi, mentre nei ruoli dirigenziali le donne costituiscono poco più del 20% del totale.
Anche tra i manager di prima linea, pur in crescita, la componente femminile si attesta intorno al 25%, confermando come l’accesso delle donne ai ruoli apicali sia ancora una delle principali sfide aperte per il settore.
La distribuzione per fasce di età è sostanzialmente omogenea tra uomini e donne nelle classi più giovani e intermedie, mentre tra gli over 50 permane una maggiore incidenza maschile. Più marcato è invece il divario nell’utilizzo del part time, che riguarda circa il 10% della popolazione aziendale ed è adottato quasi esclusivamente da donne, riflettendo ancora il legame tra flessibilità lavorativa e carichi di cura.
Le assunzioni effettuate nel corso del 2024 risultano nel complesso equamente distribuite tra uomini e donne. Tuttavia, limitando l’analisi alle posizioni dirigenziali, emerge una prevalenza maschile, con circa due terzi dei nuovi dirigenti uomini. Si osserva comunque un importante incremento della quota di donne assunte in ruoli apicali rispetto alla precedente rilevazione, segnale di un cambiamento graduale ma ancora insufficiente a riequilibrare la rappresentanza.
Sul fronte retributivo, gli incrementi salariali per merito hanno coinvolto donne e uomini in misura simile. La RAL media maschile resta superiore a quella femminile, pur a fronte di una progressiva compressione della forbice retributiva, salvo nei ruoli dirigenziali e nelle funzioni di staff, dove la variabilità rimane più elevata, anche grazie alla crescente diffusione delle certificazioni sul gender pay gap.
Un ambito di forte sviluppo è quello del lavoro flessibile: oltre l’80% delle aziende ha adottato policy di smart working e flessibilità oraria, con un utilizzo medio di circa 11 giorni al mese e un’elevata autonomia nella gestione delle modalità di lavoro.
Sul piano della governance, cresce la diffusione di strumenti strutturati a supporto della Diversity & Inclusion: circa il 69% delle aziende dispone di una policy di non discriminazione e oltre il 62% ha attivato iniziative formative dedicate. In più della metà delle realtà è presente una figura con responsabilità operative sulla D&I, spesso affiancata da un budget specifico e quasi sempre supportata dal coinvolgimento del top management.
Poco più di un terzo degli Associati intervistati svolge periodicamente un’indagine di clima D&I all’interno della propria azienda. Tale quota risulta essere in peggioramento rispetto alla precedente rilevazione, dove si attestava a circa poco più della metà delle società coinvolte nella survey, presumibilmente in virtù di una periodicità di indagine superiore all’anno in alcune realtà.
Infine, emergono segnali positivi sui temi della disabilità e della multiculturalità, con una crescente attenzione alle iniziative di sensibilizzazione e ai percorsi di carriera inclusivi, nonché una progressiva diversificazione culturale delle organizzazioni.
Nel complesso, l’Indagine 2025 restituisce l’immagine di un settore che, sui temi della Diversity & Inclusion, dà seguito con risultati concreti al percorso avviato negli scorsi anni. Servono tuttavia continuità, leadership e un’integrazione sempre più sistematica della D&I nelle strategie di crescita e nelle politiche ESG degli operatori del factoring.
